En las empresas tecnológicas y los departamentos TIC de las grandes compañías centrados en las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, se han identificado 7 tipos de profesionales y trabajadores, según el informe ‘Modelos avanzados en dirección de personas en departamentos TIC’ de la plataforma especializada LiceoTIC. 

En este informe se describen las diferentes tipologías laborales que pueden encontrarse en un departamento TIC, aunque “estos roles pueden extrapolarse a cualquier tipo de departamento, sea cual sea su función en la empresa”, según explica Jordi Damià, director ejecutivo (CEO) de Setesca (www.setesca.com), consultora que puso en marcha LiceoTIC (www.liceotic.com).

Este trabajo proporciona a los directivos del área TIC orientación para ejercer un liderazgo efectivo en la gestión de las personas de los departamentos que dirigen.

Damià describe la actitud de cada tipo de empleado y cómo se comporta en el ámbito laboral, y también explica cuáles son las condiciones y forma de trato ideales bajo las cuales cada uno de dichos perfiles puede funcionar mejor y contribuir en mayor medida al éxito y el progreso de la firma donde se desempeña.

Uno. Personas ‘Sí’

Los empleados que muestran una actitud positiva y proactiva, es decir que toman activamente el control, deciden qué hacer en cada momento y se anticipan a los acontecimientos, son un activo invaluable para cualquier empresa, según Damià.

“Es una tipología de profesional, que aplicando su sentido crítico, aprecia los nuevos retos y quiere probar las nuevas propuestas, y que, entendiendo el modelo jerárquico, lleva a cabo las acciones que proponen los jefes de su departamento” asegura.

“Reconocer y recompensar su comportamiento entusiasta es fundamental”, según LiceoTIC, que recomienda a las empresas “fomentar el desarrollo de estos empleados, brindándoles oportunidades para liderar proyectos o participar en iniciativas innovadoras”.

Dos. Personas ‘ya veremos’

“Son las personas que, ante una propuesta de acción, crean su opinión en función de si la posición mayoritaria está a favor o en contra de dicha propuesta, posicionándose en función la opción mayoritaria, sin exponer su criterio hasta que una mayoría lo ha hecho”, según LiceoTIC.

“La resistencia al cambio puede ser un obstáculo importante en el camino hacia la evolución de una empresa, y para superarlo y aumentar el compromiso y aceptación de los empleados, conviene comunicarles claramente los beneficios del cambio; proporcionarles formación adecuada e involucrarles en el proceso de cambio, señalan desde LiceoTIC.

Tres. Personas ‘No’

Según Damià “este es el modelo de profesional al que no le gustan los nuevos retos y que, aplicando su sentido crítico, de entrada se niega a probar nuevas propuestas, y que entendiendo el modelo jerárquico, se resiste a aceptar toda propuesta que no sea suya, además de intentar convencer a otras personas de lo equivocadas que están las propuestas ajenas”.

“Las actitudes negativas pueden minar el ambiente laboral y afectar el desempeño del equipo”, por lo que “escuchar las preocupaciones de los empleados y establecer expectativas claras sobre la conducta profesional son pasos importantes para abordar este problema”, puntualiza.

Cuatro. Personas ‘aisladas’

“Los empleados con una actitud de ‘aislamiento’ son aquellos que no se sienten parte del grupo, no participan ni colaboran en las iniciativas conjuntas y son muy difíciles de motivar para realizar un trabajo en equipo, según Damià.

Dado que la colaboración y el trabajo en equipo son esenciales para el éxito de una empresa, desde LiceoTIC recomiendan promoverlos, a través de la puesta en marcha de proyectos grupales y sesiones de ‘brainstorming’ (‘tormentas de ideas’).

Para ayudar a que los empleados ‘aislados’ comprendan cómo su actitud afecta al equipo en su conjunto, también sugieren ofrecerles ‘retroalimentación constructiva’: una conversación de tono positivo en la que se les ofrece información útil sobre su rendimiento y actuación en el trabajo, con el objetivo de fomentar su mejora, aprendizaje y desarrollo profesional.

Cinco. Personas ‘quemadas’

El exceso de trabajo y el compromiso desmedido de un empleado, pueden conducir a que se sienta agotado y disminuya su productividad, poniéndolo en riesgo de sufrir lo que se conocer como ‘síndrome de  ‘burnout’ o del ‘trabajador quemado’, según LiceoTIC.

Las personas ‘quemadas’ son aquellas que han pasado por un proceso que les ha llevado a no tener confianza en la empresa, a no creer en nuevas iniciativas y a considerar que han sido maltratados, por lo que muy difícilmente aceptarán de buen grado los nuevos retos laborales, según Damià.

“Aunque el compromiso de un empleado es valioso, hay que establecer límites saludables a dicho compromiso, por lo que es aconsejable apreciar la dedicación de la persona, pero también alentarla a que tome descansos y vacaciones para evitar el riesgo de ‘burnout’, según señala.

Seis. Personas ‘desmotivadas’

Según Damià también hay empleados que “por diversas razones entienden su trabajo como una función mecánica que hay que realizar y que pueden llevar a cabo estrictamente aquello que se les solicite, pero que no suelen proponer nuevas acciones ni aceptar nuevas funciones de manera entusiasta”.

“La falta de motivación puede impactar negativamente en el desempeño de los empleados” por lo que LiceoTIC recomienda “identificar las causas de su actitud desmotivada, ofrecerles retos y oportunidades de desarrollo profesional, cambiarles de  responsabilidades y brindarles reconocimiento, para así revitalizar el interés y la motivación del equipo”. 

Siete. Personas ‘innovadoras’

“Los innovadores promueven nuevas ideas o formas de trabajar, identifican oportunidades de mejora y las proponen para llevarlas a cabo. Son personas a las que les gusta el cambio y plantearse retos”, explica Jordi Damià.

Este especialista sugiere “apoyar las iniciativas de estos empleados, e incluirlos en la planificación y estrategia del Departamento, para impulsar la innovación y la creatividad en toda la empresa, lo cual es esencial para mantener la competitividad en el mercado, según concluye.